Was muss ich bei der Umsetzung der Entgelttransparenz beachten?

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, Gehaltsunterschiede sichtbarer zu machen und faire Bezahlung leichter überprüfbar zu machen. Die nationale Umsetzung in Österreich und Deutschland muss jeweils bis zum 07.06.2026 erfolgen. In beiden Ländern ist der Stand unterschiedlich: manche Regeln sind schon fertig, andere noch in Arbeit.

Wichtige Neuerungen im Bewerbungsprozess und laufenden Betrieb

• Transparente Stellenausschreibungen: Neben der Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung erhalten Bewerber das Recht auf Information über das vorgesehene Einstiegsentgelt sowie die relevanten Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags (Österreich) beziehungsweise Tarifvertrags (Deutschland).
• Verbot von Gehaltsfragen: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt oder ihrer Gehaltsentwicklung fragen, weder im aktuellen noch in früheren Arbeitsverhältnissen.
• Auskunftsrecht für Beschäftigte: Aktive Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über ihr eigenes Entgelt zu bekommen und über das durchschnittliche Entgelt ihrer Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit

Anhand objektiver, geschlechtsneutraler und, falls vorhanden, mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien sollen Beschäftigte beurteilen können, ob sie sich im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.

Bezifferung des relevanten Entgelts

Für die geforderte Transparenz und Vergleichbarkeit muss das relevante Entgelt genau definiert und beziffert werden. Weder im österreichischen noch im deutschen Arbeitsrecht gibt es einen einheitlichen Entgeltbegriff. Gemeint ist grundsätzlich jede Leistung des Arbeitgebers als Gegenleistung für die Arbeitskraft.

Jährliches Grundgehalt, Zulagen, variable Barvergütungen oder Sachleistungen lassen sich in der Regel gut beziffern. Schwieriger wird es bei folgenden Leistungen:

• Aktienoptionen und Pensionszusagen
• Dienstwagen
• Krankenversicherungen, private medizinische Leistungen oder Lebensversicherungen

Rechtsfolgen bei Verstößen

Solange die nationale Umsetzung nicht vollständig oder einheitlich ist, stützen sich Betroffene vorerst stark auf die Instrumente der Richtlinie selbst. Bei Rechtsverletzungen drohen unter anderem:

• Schadensersatzansprüche rückwirkend, in der Richtlinie sind zum Beispiel bis zu drei Jahre vorgesehen
• Angemessene Sanktionen und Geldbußen auf nationaler Ebene

Berichtspflichten für Dienstgeber

Achtung, Fristen

Abhängig von der Beschäftigtenanzahl müssen Arbeitgeber in regelmäßigen Abständen Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erstellen und veröffentlichen:

• Ab 2027: für Unternehmen ab 250 Beschäftigten.
• Ab 2031: für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten.
• Für kleinere Unternehmen: Die EU-Richtlinie sieht für Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten keine Berichtspflichten vor. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten greifen oft gesonderte Übergangsfristen ab 2031. Offen bleibt, ob Österreich oder Deutschland hierfür noch eigene, ergänzende Regeln einführen.