Entgelttransparenzgesetz Österreich/Deutschland

Ein Name, zwei Rechtslagen, eine gemeinsame Zukunft

Wer nach dem "Entgelttransparenzgesetz" sucht, findet in Deutschland und Österreich unterschiedliche Regelwerke. Das ist der erste wichtige Punkt: es gibt kein einheitliches Gesetz mit diesem Namen, das in beiden Ländern gleich gilt. Was es aber gibt, ist eine EU-Richtlinie, die beide Länder in den nächsten Jahren in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Richtlinie ist der eigentliche Grund, warum das Thema gerade jetzt auf jeden Schreibtisch in der Personalarbeit gehört, egal ob das Unternehmen in München oder in Wien sitzt.

Die bestehenden nationalen Regelungen zu Entgelttransparenz unterscheiden sich in Aufbau, Schwellenwerten und Anspruchsvoraussetzungen deutlich zwischen Deutschland und Österreich. Diese Unterschiede im Detail sind an dieser Stelle offen zu lassen, weil eine pauschale Aussage, die für beide Länder gleichermaßen stimmt, schlicht nicht möglich ist. Was für beide Länder gilt, ist die Richtung: mehr Offenheit über Gehälter, mehr Rechte für Beschäftigte und Bewerbende, weniger Spielraum für stille Ungleichbehandlung.

Die EU-Richtlinie als gemeinsamer Nenner

Im Mai 2023 hat die EU die Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Sie muss von allen Mitgliedstaaten, also auch von Deutschland und Österreich, bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Bis dahin bleibt offen, wie genau die jeweilige nationale Ausgestaltung aussehen wird. Aber die Richtlinie selbst gibt einen klaren Rahmen vor, an dem sich beide Länder orientieren müssen.

Vier Kernideen stecken darin. Erstens: Bewerbende sollen vor dem ersten Gespräch erfahren, in welchem Gehaltsrahmen eine Stelle liegt, entweder durch die Ausschreibung selbst oder auf Nachfrage vor dem Gespräch. Zweitens: Es soll nicht mehr erlaubt sein, im Bewerbungsprozess nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Drittens: Beschäftigte bekommen ein Auskunftsrecht darüber, wie sich ihr eigenes Gehalt im Vergleich zu anderen in vergleichbarer Tätigkeit einordnet, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Viertens: Größere Unternehmen müssen regelmäßig berichten, wie groß die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern im Betrieb ist, und wenn diese Lücke eine gewisse Grenze übersteigt, greifen weitere Prüf- und Handlungspflichten.

Dazu kommt ein Punkt, der in der Praxis oft unterschätzt wird: eine Umkehr der Beweislast. Bislang mussten Beschäftigte, die eine Gehaltsdiskriminierung vermuten, diese meist selbst nachweisen. Nach der neuen Logik reicht es, wenn sie glaubhaft machen, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt. Dann liegt es am Arbeitgeber, zu belegen, dass die Gehaltsunterschiede sachlich begründet sind und nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.

Was heute schon Praxis werden sollte

Auch wenn die konkrete nationale Umsetzung noch nicht feststeht, lohnt es sich nicht, bis zur letzten Frist zu warten. Wer heute beginnt, seine Gehaltsstruktur nachvollziehbar zu dokumentieren, hat später weniger Arbeit und weniger Risiko.

Der erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Nach welchen Kriterien werden Gehälter im Unternehmen aktuell festgelegt? Gibt es eine erkennbare Systematik, etwa nach Erfahrung, Verantwortung oder Verhandlungsgeschick der einzelnen Person? Wenn die Antwort eher "Verhandlungsgeschick" lautet, ist das ein Warnsignal, denn genau solche informellen Unterschiede sind es, die am Ende schwer zu begründen sind, wenn jemand nachfragt.

Der zweite Schritt ist eine Prüfung, ob es bei vergleichbaren Rollen unerklärte Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern gibt. Das lässt sich schon heute intern machen, ganz ohne gesetzlichen Zwang, einfach als vorbereitende Übung. Wer hier Lücken findet, hat Zeit, sie zu schließen oder zumindest zu verstehen, bevor eine Berichtspflicht das öffentlich macht oder ein Beschäftigter danach fragt.

Was sich im Bewerbungsprozess ändern wird

Die Frage nach dem letzten Gehalt gehört in vielen Unternehmen noch zum Standardrepertoire im Erstgespräch. Diese Praxis wird sich ändern müssen, und zwar unabhängig davon, wie die nationale Umsetzung im Detail aussieht, denn das Verbot dieser Frage ist einer der klaren Kernpunkte der EU-Richtlinie.

Sinnvoller ist es, sich schon jetzt daran zu gewöhnen, Gehaltsrahmen für offene Stellen selbst festzulegen und offen zu kommunizieren. Das bedeutet nicht, dass jede Ausschreibung eine exakte Zahl nennen muss, aber eine Spanne, die auf einer nachvollziehbaren Logik beruht, wird zum neuen Standard. Wer das früh übt, tut sich später leichter, wenn diese Offenlegung zur Pflicht wird.

Was das für interne Gehaltsgespräche bedeutet

Sobald Beschäftigte ein Auskunftsrecht über die Gehaltsstruktur bekommen, verändert sich auch das Gespräch zwischen Führungskraft und Team. Eine Gehaltsentscheidung, die nur "weil ich das so festgelegt habe" lautet, wird schwerer zu halten sein. Wer schon heute für jede Gehaltsstufe eine nachvollziehbare Begründung parat hat, etwa anhand von Erfahrung, Verantwortungsbereich oder nachweisbarer Leistung, ist auf der sicheren Seite. Wer das nicht hat, sollte diese Lücke schließen, bevor eine Anfrage oder ein Bericht sie offenlegt.

Diese Vorbereitung ist auch deshalb sinnvoll, weil sie unabhängig vom genauen Gesetzestext funktioniert. Egal, wie Deutschland und Österreich die Richtlinie am Ende im Detail umsetzen, eine nachvollziehbare, dokumentierte Gehaltslogik wird in beiden Ländern von Vorteil sein.

Was jetzt offen bleibt und was nicht

Offen ist, wie die konkrete Umsetzung in beiden Ländern aussehen wird: welche Unternehmensgröße welche Berichtspflicht auslöst, wie genau das Auskunftsrecht ausgestaltet wird, welche Fristen und Formulare am Ende gelten. Diese Details werden sich erst zeigen, wenn die jeweiligen Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen sind, und bis zum 7. Juni 2026 ist noch Zeit, aber nicht unendlich viel.

Nicht offen ist die Richtung. Beide Länder bewegen sich auf mehr Transparenz zu, auf eine Umkehr der Beweislast bei Gehaltsfragen und auf das Ende der stillen Frage nach dem letzten Gehalt. Wer diese drei Punkte heute schon ernst nimmt, muss in zwei Jahren nicht improvisieren.