Arbeitsrecht 2026 Österreich: was seit 2026 gilt

Was sich am Jahreswechsel automatisch ändert, und warum das wichtig ist

In Österreich ändert sich das Arbeitsrecht nicht nur durch neue Gesetze im Parlament. Ein großer Teil der Anpassungen passiert automatisch, weil viele Werte an die Inflation oder an einen gesetzlich festgelegten Index gekoppelt sind. Das betrifft Dinge, die im HR-Alltag ständig gebraucht werden: die Geringfügigkeitsgrenze, die Höchstbeitragsgrundlage für Sozialversicherung, Sachbezugswerte für Dienstwagen oder Diensthandy, das Pendlerpauschale. Diese Werte werden jedes Jahr im Herbst für das Folgejahr veröffentlicht, meist von der Österreichischen Gesundheitskasse und dem Sozialministerium.

Für 2026 gilt: der Mechanismus ist bekannt, die genauen Zahlen müssen Sie zum jeweils aktuellen Stand bei der ÖGK oder im Wirtschaftskammer-Portal nachschlagen, weil sie sich noch verschieben können, bis die offizielle Kundmachung erfolgt. Wer im Jänner mit alten Werten rechnet, macht schnell Fehler bei Lohnverrechnung oder bei der Einstufung von geringfügig Beschäftigten.

Geringfügigkeitsgrenze, Höchstbeitragsgrundlage und Sachbezug: die Zahlen, die jedes Jahr neu sind

Drei Werte lohnen sich, jedes Jahr im Kalender zu markieren, sobald sie veröffentlicht sind:

Die Geringfügigkeitsgrenze bestimmt, ab welchem Monatslohn ein Dienstverhältnis voll sozialversicherungspflichtig wird. Wer knapp darunter oder darüber Personal beschäftigt, muss die neue Grenze kennen, sonst stimmt die Anmeldung bei der ÖGK nicht.

Die Höchstbeitragsgrundlage legt fest, bis zu welchem Einkommen Sozialversicherungsbeiträge überhaupt berechnet werden. Für Gehälter oberhalb dieser Grenze ändert sich die Beitragslast der Firma, wenn sich der Wert verschiebt.

Die Sachbezugswerte betreffen jeden Betrieb mit Dienstwagen, Diensthandy oder verbilligten Mitarbeiterwohnungen. Sie werden pauschal festgelegt und regelmäßig angepasst, vor allem bei Fahrzeugen mit CO2-Ausstoß spielt das eine Rolle, weil die Grenzwerte für die günstigeren Sachbezugsstufen strenger werden.

Praktisch bedeutet das: Wer die Lohnverrechnung selbst macht oder extern vergibt, sollte im Jänner aktiv nachfragen, ob die neuen Werte schon eingepflegt sind. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass eine Software das automatisch richtig macht, nur weil sie es in den Vorjahren getan hat.

Kollektivvertrag statt gesetzlichem Mindestlohn: was das für die Praxis bedeutet

Österreich hat keinen gesetzlichen Mindestlohn wie andere Länder. Stattdessen verhandeln die Sozialpartner, also Gewerkschaften und Wirtschaftskammer, für jede Branche einen eigenen Kollektivvertrag mit eigenen Mindestgehältern. Das heißt: was in einer Firma als Mindestgehalt gilt, hängt davon ab, welchem Kollektivvertrag die Firma zugeordnet ist, nicht von einer einzigen bundesweiten Zahl.

Diese Kollektivvertragsverhandlungen laufen meist im Herbst und wirken sich mit Jahreswechsel oder mit einem branchenspezifischen Stichtag aus. Für 2026 heißt das: prüfen Sie, wann Ihr Kollektivvertrag zuletzt verhandelt wurde und ob die neue Mindestgehaltstabelle schon feststeht. Wer Personal einstuft, ohne die aktuelle KV-Tabelle zur Hand zu haben, riskiert eine Unterentlohnung, die bei einer Prüfung durch die Finanzpolizei teuer werden kann.

Ein Punkt, der oft übersehen wird: auch Zulagen, Überstundenzuschläge und Urlaubsansprüche können sich von Kollektivvertrag zu Kollektivvertrag unterscheiden. Ein einheitliches HR-Handbuch für alle Standorte funktioniert in Österreich nur, wenn es diese Unterschiede mitdenkt.

Elternzeit, Papamonat und All-in Verträge: was längst gilt und trotzdem oft falsch gemacht wird

Manche Regelungen sind nicht neu für 2026, tauchen in der Praxis aber immer wieder als Fehlerquelle auf, weil sie unterschätzt werden.

Der Papamonat, also der Anspruch des zweiten Elternteils auf einen Monat Freistellung rund um die Geburt, ist längst etabliert. Trotzdem melden Firmen ihn oft zu spät bei der Sozialversicherung an oder verwechseln ihn mit dem regulären Urlaubsanspruch.

Die Elternteilzeit gibt Eltern das Recht, nach der Karenz in Teilzeit zurückzukehren, mit besonderem Kündigungsschutz während dieser Zeit. Wer hier ohne genaue Prüfung eine Änderungskündigung ausspricht, bewegt sich auf dünnem Eis.

All-in Verträge, also Gehaltsvereinbarungen, die Überstunden pauschal abdecken, müssen im Dienstvertrag transparent aufschlüsseln, welcher Anteil das Grundgehalt und welcher die pauschale Überstundenabgeltung ist. Diese Pflicht besteht schon seit einigen Jahren, wird aber bei neuen Verträgen immer noch häufig schlampig umgesetzt. Eine unklare Formulierung kann dazu führen, dass Mitarbeitende zusätzlich zur Pauschale Überstunden nachfordern können.

Diese drei Themen sind 2026 kein neues Recht, aber sie gehören in jede Prüfung von Musterverträgen, weil sie regelmäßig zu Streitfällen führen.

Was 2026 noch offen ist

Ehrlich gesagt: nicht jede Entwicklung ist zum jetzigen Zeitpunkt abschließend geklärt. Diskutiert werden in Österreich seit längerem Themen wie eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit, Anpassungen beim Homeoffice-Pauschale und mögliche Änderungen bei der Zumutbarkeit von Jobangeboten im Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeld. Ob und in welcher Form daraus 2026 tatsächlich verbindliches Recht wird, lässt sich seriös nur sagen, wenn die entsprechenden Gesetzesbeschlüsse und Kundmachungen vorliegen.

Wer hier auf Nummer sicher gehen will, sollte sich nicht auf Ankündigungen aus Medien verlassen, sondern die offiziellen Quellen prüfen: das Rechtsinformationssystem des Bundes, die Website der Wirtschaftskammer und die Verlautbarungen der Sozialversicherung. Eine Rechtsberatung durch eine Kanzlei oder die Arbeiterkammer beziehungsweise Wirtschaftskammer ersetzt das nicht, wir bieten hier keine.

Was Sie diese Woche tun sollten

Drei Dinge lassen sich sofort erledigen, unabhängig davon, wie die offenen Fragen am Ende ausgehen.

Erstens: prüfen Sie, ob Ihre Lohnverrechnung die aktuellen Werte für Geringfügigkeitsgrenze, Höchstbeitragsgrundlage und Sachbezug für 2026 bereits übernommen hat.

Zweitens: holen Sie die aktuelle Mindestgehaltstabelle Ihres Kollektivvertrags und vergleichen Sie sie mit den tatsächlichen Einstufungen im Betrieb.

Drittens: nehmen Sie sich Ihre Standardverträge vor, besonders All-in Klauseln, und prüfen Sie, ob die Aufschlüsselung von Grundgehalt und Überstundenpauschale nachvollziehbar formuliert ist.

Diese drei Schritte kosten wenig Zeit, verhindern aber die häufigsten Fehler, die am Jahresanfang in österreichischen Personalabteilungen passieren.